ĐỀ THI MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

  -  

Bước thứ nhất trong việc đào bới tìm kiếm người đến một các bước cụ thể là phải lựachọn đầy đủ người cân xứng với đặc điểm và yêu ước của công việc. Quanh đó nhữngchuẩn bị có tính bí quyết vật hóa học như tiền bạc, chống ốc, những mẫu trắc nghiệm cáccông ty cần phải có những chuẩn bị sau:- những văn bản, nguyên tắc về tuyển chọn dụng




Bạn đang xem: đề thi môn quản trị nguồn nhân lực

*

Câu hỏiCâu 1: Buoc dau tien vào viec tim nguoi mang lại cong viec la y tuong ve sầu thi truong laodong gan voi 1 ky nang cu the. Không nên : Bước trước tiên trong việc tìm kiếm người mang đến một công việc cụ th ể là ph ải l ựachọn đa số người phù hợp với đặc thù và yêu ước của công việc. Xung quanh nhữngchuẩn bị gồm tính biện pháp vật hóa học như chi phí bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm cáccông ty cần có những chuẩn bị sau: - những văn bản, vẻ ngoài về tuyển chọn dụng (để tránh nh ững trắc trở có liên quan đến pháp luật). - cần có phiên bản mô tả công việc. - khẳng định tiêu chuẩn chỉnh nhân viên bắt buộc tuyển. - khẳng định số lượng, yếu tố hội đồng tuyển chọn dụng. - quyền lợi và nghĩa vụ trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng. - Thực hiện thông tin tuyển dụng.Câu 2: Ban ly lich tot tuong duong voi 1 bo ho so xin viec day duSai . Vì hồ sơ xin việc hoàn chỉnh phải bao gồm : • Đơn xin việc. • bản sơ yếu lý lịch. • Phiếu khám sức khỏe tổng quát. • các văn minh chứng chỉ (nếu có). • Giấy ghi nhận thành tích kỷ lục có liên quan đến công việc.Câu 3: Su cố gắng doi cong viec thuong xuyen ko nhat thiet the hien su thieu on dinhcua nguoi xin viecĐúng : chính vì có thể công việc mà người đó phụ trách tại công ty đang làm làkhông tương xứng với trình độ tài năng của họ. Hoặc các chính sách, đãi ng ộ c ủacông ty ko thỏa đáng đối với người thao tác nên chúng ta phải chuyển đổi công vi ệccho phù hợp.Câu 4:Dieu dau tien ma nguoi phong van tot lam vào buoi phong van la tao ra suhoa hop voi nguoi xin viec Đúng: chất vấn là lần tiếp xúc thiết yếu thức đầu tiên c ủa người tìm việc v ới công ty, vìvậy trung khu trạng của ứng cử viên thường khôn xiết lo lắng. Cho nên ngay làm việc l ần ti ếp xúc nàycông ty cần bảo vệ tạo ra một khoảng không gian thoải mái, thân thi ện nh ằm t ạo s ựan tâm, từ bỏ tin cùng sự cảm tình nơi ứng viên. Tức thì c ả khi h ọ ko đ ược ti ếp nh ậnthì hình hình ảnh của công ty cũng rất cần được tạo ra ấn tượng tốt đẹp với họ. Hãy lựachọn văn phòng vị trí tiếp ứng viên định kỳ sự, im tĩnh nhưng cũng không thực sự nghiêmtrang (vì hoàn toàn có thể tạo sự căng thẳng sốt ruột nơi ứng viên). Ph ỏng v ấn viên ph ải lànhững tín đồ vui vẻ tính tình túa mở, luôn luôn thể hiện sự thiện chí, có sự đọc biếttổng quát về công ty, có tác dụng giao tiếp tốt.5. Cách đúng mực để tiếp nhận người xin việc là tất cả một thư kI chuyển anh tađến phòng của chúng ta ngay khi anh ta đếnSai. Do điều này sẽ tạo nên áp lực cho tất cả những người xin việc.6. Thậm chí khi đều thông tin chi tiết về các lĩnh vực rõ ràng được yêu thương cầuthì vẫn phải đặt câu hỏi mởđúng. Vì câu hỏi mở sẽ khiến cho người xin việc có thể đưa ra y’ con kiến của mà khôngbị bó buộc trong gần như câu trả lời đã được định sẳn. Từ đó phỏng vấn viên tất cả thểphát hiện đều y’ tưởng mới, trí tuệ sáng tạo và hoàn toàn có thể tìm được ứng viên thích hợp chocông vấn đề cần tuyển.7. Người phỏng vấn nên tích lũy thông tin bằng phương pháp đưa ra thắc mắc mở banđầu và tiếp nối giữ im thin thít hoặc chỉ nói phần lớn câu khuyến khích fan xinviệc trả lờiĐúng.- vấn đáp viên gửi ra câu hỏi mở để fan xin việc có thể trình bày y’ tưởngmột phương pháp thoải mái, ko bị ràng buộc- việc tĩnh mịch giúp người phỏng vấn rất có thể đoán được phần nào tính cách, nănglực của tín đồ trả lời. đồng thời hoàn toàn có thể hiểu rõ câu trả lời hơn thay bởi dành phầnnói của fan xin việc- việc đưa ra phần đa lời khuyến khích tạo nên không khí thoải mái, gần gũi giữaphỏng vấn viên và tín đồ xin việc8. Cách tốt nhất có thể để làm bớt sự băn khoăn lo lắng cho tín đồ xin câu hỏi là đi liền mạch vàovấn đềsaiGây con đường đột cho những người xin việcKhông reviews hết được khả năng, năng lực, tính giải pháp của fan xin việc để cóthể quyết định có phù hợp với các bước không vì thời gian phỏng vấn vượt nhanh9. Trong khi việc trình làng tốt về công ty với fan xin việc là rất quantrọng thì việc phóng đại về công ty hoàn toàn có thể gây ra những vấn đề nghiêm trọngĐúng.Vì việc quá phóng đại về doanh nghiệp sẽ tạo ra sự kỳ vọng khá cao của bạn xinviệc. Khi họ thao tác làm việc tại công ty nhưng số đông gì ra mắt lại không giống như những lờigiới thiệu trước đó sẽ tạo nên nhân viên thất vọng và có xu thế rời bỏ côngty. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ sở hữu được những lời không tuyệt về công ty. Điều đó sẽ ảnhhưởng cho hành ảnh của công ty.Cầu 2:Câu II: Để review nhân viên được tốt thì phải đảm bảo an toàn các tiêu chuẩn sau: 1. Độ tin cẩn : Hệ thống reviews hiệu quả các bước phải chỉ dẫn được vi ệc x ếp lo ại hi ệu qu ảtheo thời hạn và vì những người reviews khác nhau. Tức thị theo thời giannhững người đánh giá khác nhau sẽ cho kết quả không quá không giống bi ệt v ới m ột đ ốitượng buộc phải đánh giá.

Xem thêm: 22 Hotel Di Cam Ranh Vietnam, Hotel Populer Dekat Teluk Cam Ranh Vietnam



Xem thêm: Khách Sạn Ở Khach San O Gan Khu Du Lịch Biển Đông (Ocean Park)

Điều này yên cầu một sự ví dụ trong các tiêu th ức, tiêu chíđể tiến công giá. 2. Gía trị : Hệ thống nhận xét nhân viên rất cần phải đánh giá đúng mực hi ệu qu ả có tác dụng vi ệc c ủanhân viên. Điều này đòi hỏi phải tinh giảm đến mức về tối thiểu nh ững sai l ầm trongđánh giá nhân viên. 3. Tính nhạy bén : hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên cấp dưới phải gồm kh ả năng phân bi ệtmột cách đúng mực mức độ khác biệt của hiệu quả cá nhân của nhân viên cấp dưới (chomục đích hành chính) và hỗ trợ những thông tin đặc trưng về các cá thể ( chomục đích cải cách và phát triển ) . Hay nói khác đi, khối hệ thống đánh giá cần có kh ả năng phânbiệt một cách ví dụ những tín đồ làm việc giỏi và hồ hết người thao tác làm việc chưatốt. 4. Tính gật đầu đồng ý được với tính công bằng: Hệ thống reviews nhân viên nên được giới làm chủ ch ấp nh ận thế nào cho h ọ c ảmthấy thuận tiện khi ra những quyết định dựa trên công dụng của câu hỏi đánh giá. Hệ thống đánh giá nhân viên cũng phải gật đầu đồng ý được đối với các nhân viên,sao mang lại họ chấp nhận quyết định của những nhà cai quản sử dụng hiệu quả đánh giá bán vàsao cho họ chấp nhận bất kỳ sự biến hóa nào về thái độ hoặc hành vi ngh ề nghi ệpmà những nhà quản lý đòi hỏi dựa trên tác dụng đánh giá. Hệ thống đánh giá cần phải có sựủng hộ của fan lao động dựa vào họ sẵn sàng chấp nhận các tiêu chuẩn đánh giáđó. Hệ thống review nhân viên dễ dàng chấp nh ận hơn đ ối v ới các nhà qu ản lý và nhânviên giả dụ họ dìm thấy khối hệ thống đó công bằng. Tính công bằng trong reviews luônlà mối đon đả của hầu hết nhân sự trong khối hệ thống của tổ chức. Trong việc reviews sự công bằng, cả hầu hết nhà làm chủ lẫn nhân viên cấp dưới đ ều t ậptrung vào sự vô tư điều hòa ( nghĩa là dấn th ấy đ ược s ự công b ằng c ủanhững quyết định dựa vào hiệu quả đánh giá chỉ của việc đánh giá ) cùng sự công bằngvề mặt thủ tục nghĩa là nhận ra sự công bình của các th ủ tục được sử dụng đểđi đến những quyết định đó .Câu 3: trong quy trình tuyển chọn thì mục tiêu quan trọng nhất là search ngườigiỏi nhất. Phân tích nhận định trênNhân định trên chưa bao gồm xác. Theo tôi mục tiêu quan trọng đặc biệt nhất các bạn quản trịlà lựa chọn phần đa nhân viên tương thích nhất chứ không phải tốt nhất.Thứ nhất: Để hoàn toàn có thể thành công trong bài toán tuyển dụng, thì nhà quản trị đề nghị nghĩđến việc tuyển dụng fan cho nhu cầu hiện trên và đáp ứng nhu cầu được yêu ước trongtương lai. Khi nhà quản trị lựa chọn được nhân viên xuất sắc nhất cơ mà đó chỉ mời phùhợp với yêu cầu hiện tại của công ty. Trong lúc môi trường luôn luôn thay đổi, ngườigiỏi nhất chưa hằn là người để giúp đỡ công ty cải cách và phát triển hơn sau này. Do vậy nhàquản trị đề xuất định hướng rõ ràng chiến lược phát triển công ty, kế tiếp chú trọngtuyển dụng hầu như người tương thích nhất.Thứ hai: không phải người xuất sắc nhất là người thích hợp nhất với vị trí tuyểndụng. Nếu như người xuất sắc nhất cảm giác không phù hợp với công việc đang làm. Họsẽ gấp rút tìm kiếm công ty khác. Điều này khiến cho công ty tốn nhiều bỏ ra phívà thời gian. Còn người thích hợp nhất đang đóng góp nâng cao năng suất và tạo thành lợinhuận cho công ty hơn hẳn so với mức phí mà doanh nghiệp phải trả cho người ấy.đồng thời công ty sẽ giảm bớt được việc rời bỏ doanh nghiệp của người này.Câu 4: những vấn đề nào bạn sẽ gặp bắt buộc và tuyên chiến và cạnh tranh tại tổ chức khi màthiết kế các bước chỉ chú trọng về tối đa hiệu quả mà ko xét mang lại nhu cầungười lao động.Thiết kế quá trình định hướng người lao động là 1 cầu nối giữa nhiệm vụ củacông ty với việc thỏa mãn yêu cầu của bạn lao động. Tuy nhiên công ty sẽ chạm chán rấtnhiều khó khăn khi thiết kế công việc chỉ chú trọng tối đa tác dụng mà ko xétđến yêu cầu người lao rượu cồn - Đối với những người dân mà thiết kế quá trình quá cao so với năng lực của họ. điều này sẽ khiến cho cho họ nản lòng, cảm thấy áp lực. áp lực và có xu thế tìm kiếm công việc khác tương xứng với mình hơn. Lân cận đó, khi các bước không tương xứng với trình độ chuyên môn của người lao động, họ không thể góp sức hết mình đến công ty, do vậy sẽ làm cho giảm doanh thu của công ty. Bắt lại. Công ty không những mất đưa ra phí, thời gian đào tạo hơn nữa phải tổ chức tuyển dụng để rất có thể bù đắp nguồn lực lượng lao động bị hao hụt - Đối với những người mà quá trình được giao dễ dàng dàng, ko phát huy hết khả năng. Họ sẽ bị nhàm ngán và cũng có thể có xu hướng tìm quá trình mới năng động hơn, địa điểm mà họ hoàn toàn có thể phát huy hết khả năng của mình. Té sungNhững vấn đề gặp gỡ phải và đối đầu và cạnh tranh tại tổ chức khi mà thi ết k ế công vi ệc ch ỉ chútrọng buổi tối đa kết quả mà ko xét tới nhu cầu của tín đồ lao động là: - tín đồ lao động sẽ không còn chịu hiến đâng hết kĩ năng cho công ty, ko khuyến khích được họ tham gia công việc. - fan lao hễ sẽ bỏ doanh nghiệp để tìm đến 1 doanh nghiệp khác.công ty đang tổn thất ngân sách chi tiêu nguồn lao động gồm tay nghê, và mất túi tiền tuyên nhân viên cấp dưới m ới và đào tạo và giảng dạy lại. - người lao động sẽ đình công tạo sự những sản ph ẩm ko đúng cùng với tiêu chu ẩn của công ty gây hình ảnh hướng uy tín doanh nghiệp trên thi trường.